Kıdem Tazminatı

İşçilik alacakları kalemlerinden belki de en önemlisini teşkil eden kıdem tazminatının tanımı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/850 E. – 2021/5875 K. sayılı kararı ile: “İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.” şeklinde yapılmıştır.

Bu kapsamda kıdem tazminatı iş kanunlarında belirtilen asgari sürelerle çalışan ve yine iş kanunlarında belirtilen sebeplerle iş sözleşmesi sona eren işçilerin hak kazanacağı bir ücret olarak tanımlanabilmektedir.

Kıdem tazminatı koşullarından ilki işçinin işyerinde asgari 1 yıllık kıdeminin bulunmasıdır. Yani işyerinde 1 yıldan az süreyle çalışmış olan işçi, iş sözleşmesi kanunda belirtilen hallerden biriyle son bulmuş olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Bu koşullardan ikincisi ise iş akdinin kanunda sayılmış hâllerden birine istinaden sona ermesidir. Bu sona erme işçi veya işverenin iş akdini feshetmesinden kaynaklanabileceği gibi işçinin ölümü nedeniyle de meydana gelebilir.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILACAK HALLER

İşveren Tarafından Fesih Hali

İş Kanunu’nun 25/2. maddesine göre işverenin:

“a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. 

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8]

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.” sebeplerinden birine dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Bu haller dışında iş sözleşmesi işveren tarafından ne sebeple feshedilirse feshedilsin işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bununla birlikte işveren tarafından yukarıda belirtilen sebeplere dayanılarak yapılan feshin haksız olduğu ispatlanırsa işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Belirli süreli iş akdinde, sözleşme sürenin bitimiyle sona ermişse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Zira bu durumda işveren tarafında feshedilmiş bir sözleşme bulunmamaktadır.

İşçi Tarafından Fesih Hali

1)Sözleşmenin İş Kanunu Madde 24 Uyarınca Feshedilmesi

İşçi, İş sözleşmesini madde 24’teki sebeplere dayanarak haklı nedenle feshetmişse kıdem tazminatına hak kazanır. Buna göre süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır:

“I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. 

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. 

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, 

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”

Buna karşılık iş sözleşmesi işçi tarafından süreli fesih yoluyla feshedilirse (bu fesih türüne uygulamada istifa denilmektedir.) kıdem tazminatı alacağı doğmaz.

2) Diğer Hâller

İş sözleşmesinin işçi tarafından;

a) “Muvazzaf Askerlik Nedeniyle

b) Yaşlılık Aylığı (Emeklilik) veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla

c) Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle, Evlenmeden İtibaren 1 yıl içinde “

Feshedilmesi halinde işçi lehine kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.

Yine iş sözleşmesinin, işçinin ölümü nedeniyle sonlanması halinde de işçinin kanuni mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır.

KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI

Kıdem tazminatının belirlenmesinde işçinin, işyerinde çalışmış olduğu süre önem arz etmektedir. Yukarıda da belirttiğimiz üzere işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az 1 yıl süreyle çalışması gerekmektedir. Bu süre işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih itibariyle başlar ve sözleşmenin sona ermesiyle biter.

Bu kapsamda işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Buna göre kıdem tazminatı işçinin fesihten önceki en son brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

Daha Fazla Bilgi ya da Ön Görüşme için Tarafımızla İletişime Geçebilirsiniz.